Riksrevisionen logotyp, länk till startsidan.
Riksrevisionen logotyp, länk till startsidan.

3. Försvarsmakten lyckas rekrytera men inte behålla GSS/K

I detta kapitel undersöker vi om Försvarsmakten lyckas rekrytera och behålla tillräckligt många GSS/K. Våra övergripande iakttagelser är följande:

  • Försvarsmakten har inte vid något tillfälle under den granskade perioden fyllt sina behov av GSS/K. Huvuddelen av underskottet finns på några få organisationsenheter.
  • Antalet individer som tar anställning har inte ökat nämnvärt med den återinförda värnplikten. Försvarsmakten menar att det på totalen ändå inte är brist på sökande till tjänsterna som GSS/K. Försvarsmakten lyckas rekrytera fler GSS/K än vad som slutar.
  • Försvarsmakten fokuserar sitt rekryteringsarbete mot rekryterna under grundutbildning, och anställer därför generellt GSS/K en gång per år. Det leder till att antalet anställda fluktuerar under året, vilket riskerar påverka möjligheterna till en god verksamhet för de anställda i negativ riktning.
  • Försvarsmakten har genom olika undersökningar försökt skaffa sig en bild av vad som huvudsakligen motiverar GSS/K. Den studie som kommer längst i detta är incitamentsstudien från 2017.
  • GSS/K stannar inte på sin tjänst så lång tid som systemet dimensionerades för. Försvarsmakten har höjt grundlönen för GSS/K, men har från centralt håll inte arbetat med andra incitament för att få de anställda att stanna längre.

Avsnitt

3.1 Personlig kontakt viktigt vid rekrytering av GSS/K

Försvarsmakten riktar i huvudsak sitt rekryteringsarbete mot dem som genomför värnplikten. Det har lett till att organisationsenheterna,[29] främst rekryterar en gång om året, i samband med utryckning från grundutbildningen, och främst dem som ett befäl tycker har utmärkt sig under grundutbildningen. Det är däremot mindre vanligt att de rekryterar löpande under året för att fylla luckor som uppstår om GSS/K slutar. Den återinförda värnplikten har vidgat basen med personer att krigsplacera, vilket har minskat behovet av tidvis tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän. Behovet av kontinuerligt tjänstgörande har däremot inte påverkats. Även om rekryteringsbasen för GSS/K har blivit större sedan värnplikten återinfördes är det inte nämnvärt fler som tar anställning efter avslutad grundutbildning.

3.1.1 Värnplikten har ökat rekryteringsbasen men inte antalet som tar anställning

Rekryteringsbasen för GSS/K har ökat sedan värnplikten återinfördes. Militär grundutbildning är ett krav för att anställas som GSS/K. Under åren med frivillig grundutbildning hade Försvarsmakten problem att fylla alla GSS-befattningar. Det gällde framför allt GSS/T, som skulle utgöra massan i förbanden, men GSS/K-befattningarna fylldes inte heller.[30] Den återinförda värnplikten vidgade rekryteringsbasen och antalet personer som kan krigsplaceras. Antalet personer som genomgår grundutbildningen har ökat successivt sedan värnplikten återinfördes 2017, från 2 065 utryckande 2018 till 3 989 år 2020 och beräknas fortsätta öka.[31] Enligt Plikt- och prövningsverket kommer cirka 5 500 personer rycka in årligen framöver, varav cirka 5 000 beräknas avsluta utbildningen.[32] Regeringen har styrt mot att antalet värnpliktiga ska öka för att nå målet att 8 000 personer ska rycka in årligen senast 2025.[33] Denna styrning kan påverka Försvarsmakten att prioritera värnplikten över GSS/K. Exempelvis är tillgången till materiel och yrkesofficerare begränsad. För att nå regeringens mål avseende värnpliktsvolymer kan Försvarsmakten då behöva prioritera övning av värnpliktiga över övning av GSS/K.

Antalet individer som efter genomgången grundutbildning tar anställning inom försvaret har däremot inte ökat på samma sätt. Andelen rekryter som efter genomgången grundutbildning tar anställning som inom försvaret har därför sjunkit, från cirka 80 procent när utbildningen var helt frivillig till cirka 40 procent bland dem som avslutade utbildningen 2019.[34] Det innebär att under åren utan värnplikt var det generellt 1 500–1 600 personer som tog anställning efter avslutad utbildning.[35] Sedan värnplikten återinfördes har 1 500 – 1 700 personer årligen tagit anställning efter avslutad grundutbildning.[36] Det är vanligare att de som sökt frivilligt till grundutbildningen fortsätter inom Försvarsmakten, och då i huvudsak som GSS/K.[37]

Vissa organisationsenheter menar att de inte har tillräckligt med sökande för att fylla alla platser, medan andra menar att de har fler sökande än vad de kan anställa. Vi har ställt frågor om huruvida organisationsenhetens geografiska placering spelar in. Avstånd till familj tycks vara något som gör det svårare för vissa att vara kvar i yrket en längre tid, men geografin tycks inte påverka rekryteringsmöjligheterna nämnvärt. Enligt högkvarteret är det på totalen inom Försvarsmakten inte för få som är intresserade av att bli GSS/K. Däremot kan det vara svårt att hitta intresserade inom vissa kategorier.[38] Under den granskade perioden råder kontinuerligt brist på militär personal, medan man överskrider behoven av civilanställda. 2019 tilldelades organisationsenheterna också extra medel under året för att anställa fler civila.[39] Det kan indikera att rekrytering av militär personal, som GSS/K, inte har prioriterats tillräckligt. Men det skulle också kunna tyda på att Försvarsmakten har svårare att anställa militär personal än civil. Försvarsmakten har inte någon gång under perioden nått målen om antalet anställda GSS/K, men antalet anställda växer kontinuerligt. Det växte särskilt mycket mellan 2019 och 2020. Enligt Försvarsmakten beror det dels på att ett rekryteringsbasen har blivit större, dels på att de osäkerheter som corona-pandemin skapade på arbetsmarknaden har ökat intresset för att arbeta inom Försvarsmakten.[40]

Tabell 1 Antal anställda respektive mål för GSS/K 2016–2020

2016

2017

2018

2019

2020

Anställda

Mål

Anställda

Mål

Anställda

Mål

Anställda

Mål

Anställda

Mål

5 241

6 585

5 320

6 589

5 347

6 777

5 476

6 858

5 867

6 869

Källa: Försvarsmakten Excelfil 210622_Riksrevisionen_ORG_ANTAL GSSK 2016 2020

Not: antal anställda avser anställda per den 31 december respektive år. Siffrorna avser totalt antal anställda GSS/K, inklusive tjänstlediga och GSS/K som innehar andra befattningar än GSS/K. Antalet tillgängliga GSS/K är alltså lägre än siffrorna i tabellen, normalt 500–1 000 lägre. Måltalen är de befattningsramar som anges i verksamhetsuppdragen.

Cirka hälften av organisationsenheterna har underskott av GSS/K. De flesta av dem har små underskott, men några har stora underskott och kan sakna uppåt 50 procent jämfört med det strategiska målet. Vissa av dessa har färre GSS/K år 2020 än år 2016. För dem förefaller det finnas ett samband med värnpliktens återinförande och försämrad rekrytering av GSS/K. Detta kan bero på flera olika faktorer: fler värnpliktiga kan leda till att organisationsenheterna inte har plats med GSS/K, fokus på värnpliktiga kan leda till materielbrist för GSS/K, fler värnpliktiga kan också komma att kräva mer yrkesofficerare vilka då inte kan leda GSS/K.

Överst i tabell 2 nedan återfinns de fyra organisationsenheter som har de största avvikelserna vad gäller antal i relation till målet. Störst avvikelse har TrängR som år 2020 hade ett underskott om 322 GSS/K. I 19 hade samma år ett underskott om 268 GSS/K. A 9 och LedR hade underskott om lite mer än 100 GSS/K under 2020. Totalt sett hade dessa fyra organisationsenheter ett underskott på 847 GSS/K. Eftersom underskottet var cirka 1000 GSS/K för hela Försvarsmakten innebär detta att underskottet nästan hade varit utraderat om dessa fyra organisationsenheter hade varit uppfyllda. TrängR och förbanden i den tredje brigaden i Boden prioriterades i praktiken sent under försvarsbeslutet, då Försvarsmakten valde att prioritera uppbyggnaden och utvecklingen av den andra brigaden.[41] Detta kan vara en delförklaring till att A 9, I 19 och TrängR återfinns bland de som saknar mycket personal.

Organisationsenheterna med små eller inga underskott återfinns inom alla tre försvarsgrenarna. Men flygflottiljerna och marinens organisationsenheter är uppfyllda i större utsträckning än arméns organisationsenheter. Marinens organisationsenheter är de som i högst utsträckning uppfyller anställningsmålen om GSS/K. Marinen är också mer beroende av GSS/K eftersom fartygen i huvudsak bemannas med GSS/K, inte värnpliktiga. Även flygets incidentberedskap kräver bemanning av anställd personal.

Tabell 2 Måltal och antal anställda GSS/K per 31 december för ett urval OrgE
2016–2020

OrgE med störst underskott


2016

2017

2018

2019

2020


Mål

Antal

Mål

Antal

Mål

Antal

Mål

Antal

Mål

Antal

TrängR

464

250

464

228

468

178

468

122

471

149

I 19

528

403

528

258

537

322

537

268

532

264

A 9

221

129

221

138

222

117

222

103

222

108

LedR

438

387

438

338

474

312

474

303

458

315

OrgE med små eller inga underskott


2016

2017

2018

2019

2020


Mål

Antal

Mål

Antal

Mål

Antal

Mål

Antal

Mål

Antal

K 3

281

267

281

234

281

263

281

320

285

359

LG

698

575

698

594

733

598

733

645

724

695

AMF1

673

513

673

501

740

516

744

618

727

697

Källa: Försvarsmakten Excelfil 210622_Riksrevisionen_ORG_ANTAL GSSK 2016-2020
Not: Måltalen är de befattningsramar som anges i verksamhetsuppdragen.

3.1.2 Försvarsmakten håller informationstillfällen för att locka värnpliktiga att ta anställning

För att locka individer att ta anställning håller Försvarsmakten informationstillfällen för rekryter på grundutbildningen. Vid dessa tillfällen råder obligatorisk närvaro för de värnpliktiga. Alla fem organisationsenheter vi besökte har denna typ av informationsträffar. Befälen kan också ha personliga samtal med lämpliga kandidater.[42]

Vid informationstillfällena får rekryterna information om olika karriärvägar inom Försvarsmakten. Information ges om anställning som GSS/K och GSS/T, liksom om utbildning till yrkesofficer och specialistofficer. Även information om möjligt engagemang i hemvärnet förmedlas till de värnpliktiga. Det kan också förekomma att de värnpliktiga får möjlighet att ställa frågor till officerare i mindre grupper,[43] liksom att de får se utrustning som används av de stående förbanden.[44] Det varierar om GSS/K deltar vid informationsträffarna. Det har i våra intervjuer lyfts att det är en fördel om GSS/K, och inte enbart officerare, deltar vid tillfällena för att rekryterna ska få en så bra bild av yrket som möjligt.[45]

Utöver informationstillfällena för rekryter försöker Försvarsmakten locka personer att ta anställning genom att annonsera ut alla lediga tjänster, genom att ge en bild av den militära verksamheten på sociala medier och genom reklamkampanjer.[46] Man har också genomfört studier över vad som kan locka gymnasielever att söka till grundutbildningen, liksom vad som kan locka personer som tidigare har varit anställda men slutat att ta anställning på nytt.[47]

3.1.3 Det är vanligt med en anställningsomgång per år

Organisationsenheterna anställer i huvudsak en gång om året, i samband med utryckningen från grundutbildningen.[48] Att bara genomföra en anställnings­omgång per år innebär att antalet GSS/K i de stående förbanden minskar över året och blir som lägst på våren. Förbanden fylls sedan på till sommaren. Det varierar mellan förbanden hur stor andel av sina GSS/K de tappar under året; vissa tappar några få medan andra tappar uppåt en tredjedel vissa år. Försvarsmakten som helhet tappar generellt 8–11 procent av sina GSS/K från juli till april. Armén tappar en något större andel än marinen och flyget.[49] Sett som personalomsättning är det inte en anmärkningsvärd siffra. När rekrytering sker en gång om året och de som slutar alltså inte ersätts löpande kan det däremot göra det svårare för Försvarsmakten att bedriva en god verksamhet för sina anställda året om. Övningarna kräver ofta en viss mängd personer för att vara relevanta och givande.

Tabell 3 Antal anställda GSS/K inom Försvarsmakten och andel i procent jämfört med första mätpunkten


2018–2019

2019–2020

2020–2021


Antal

Andel

Antal

Andel

Antal

Andel

Anställda GSS/K 31 juli

5 789

100

5 769

100

6 239

100

Anställda GSS/K 31 december

5 350

92,4

5 476

94,9

5 867

94

Anställda GSS/K 30 april

5 129

88,6

5 322

92,3

5 689

91,2

Källa: Riksrevisionens beräkningar av Försvarsmakten Excelfil Utl.RIR_GSSK_över_tid_2018–2020.
Not: I stället för kalenderår har vi i tabellen tittat på förändringen som sker mellan varje huvudsaklig rekryteringsomgång, som är i början av sommaren. Baseline, som här anges som 100 procent, blir då 31 juli när man är som flest anställda under året.

Ibland genomför vissa organisationsenheter en extra anställningsomgång på hösten/vintern. Detta innebär att de kan motverka att deras stående förband, fyllda med GSS/K-personal, förlorar allt för mycket personal. Rekryteringsomgången på hösten/vintern möjliggörs dock i huvudsak genom rekrytering av GSS/K-personal från andra förband, [50] som då riskerar att få ett sämre personalläge.

Vid rekryteringsomgången är det vanligt att befälen väljer ut vilka som ska erbjudas anställning som GSS/K baserat på arbetsinsatsen under grundutbildningen. Det följs upp med personliga samtal och direkta erbjudanden till lämpliga kandidater för att locka dem att ta anställning. De anställs då ofta för att utföra de arbetsuppgifter som de tränades för under grundutbildningen. Ledningen på TrängR berättade att de erbjuder anställningsavtal till de som sökt och befinns lämpliga i samband med utryckning. Man väljer hellre bort olämpliga än att fylla upp organisationen.[51] Som exempel på hur det kan gå till berättade en intervjuad gruppchef på A 9 att den: ”egentligen sökt skola men blev uppringd av en chef med ett erbjudande om att vara kvar”.[52]

3.2 Försvarsmakten har haft svårt att behålla GSS/K

Att behålla GSS/K har varit ett återkommande problem för Försvarsmakten. Riksdag och regering har uppmanat myndigheten att se över incitamenten för att få personalen att stanna längre.[53] Myndigheten gjorde en incitamentsstudie 2017. Den visade på att de främsta förbättringsområdena för att få fler att stanna hela kontraktet var löneförmåner och upplevelsen av att göra skillnad för andra. Andra viktiga förbättringsområden är meritvärdet, informationen om möjligheterna att utvecklas inom Försvarsmakten och att befordras.[54] Försvarsmakten höjde 2019 lägstalönerna för gruppbefäl, soldater och sjömän.[55] Från centralt håll har man utöver det hittills inte sett något behov att vidta fler åtgärder vad gäller incitament att stanna längre.[56]

På förband där de anställda får utbildning och erfarenhet som också efterfrågas i det civila arbetslivet kan det vara svårare att behålla personal. Sådana erfarenheter kan vara tekniker, lastbilschaufför, fordonsmekaniker eller bagare.[57] Dessa får ett högre meritvärde på den civila arbetsmarknaden. För andra GSS/K kan det vara svårare att byta jobb eftersom arbetslivserfarenheten som soldat inte innebär att man får erfarenheter som normalt sett inte är direkt tillämpliga i en civil kontext.[58] Som incitamentsstudien indikerar kan detta uppmuntra till en kortare tjänstgöringstid för att man inte ska lägga för mycket tid på något som inte upplevs ge användbara meriter.

När systemet med GSS/K utformades dimensionerades det för att GSS/K skulle stanna på sin tjänst åtminstone sex år för att få en rimlig balans i att anställa och lära upp nya och få kontinuitet i förbanden. En kortare tjänstgöringstid medför kostnader i form av återrekrytering, utbildning och förlorad kompetens. I snitt slutar GSS/K efter 4,5 år.[59] På vissa förband är omsättningen dock högre än så, t.ex. uppger TrängR, K 3 och A 9 att deras GSS/K i genomsnitt är kvar i 2–3 år.[60] De GSS/K som jobbar som instruktörer på A9 hävdar att man sällan stannar kvar mer än ett år i sin tjänst och att man heller inte uppmuntras att vara kvar längre utan då hellre bör läsa vidare till officer.[61]

Personalrörligheten är högre för GSS/K än för övriga personalkategorier inom Försvarsmakten. Myndigheten förklarar det med att de som arbetar som GSS/K är yngre och därför generellt har en större rörlighet, men också med att det är tidsbegränsade anställningar.[62] Utvecklingen går däremot i positiv riktning. Andelen GSS/K som slutar på egen begäran innan den avtalade anställningstiden har gått ut har minskat kontinuerligt på senare år, från 15 procent 2016 till 10 procent 2020.

Tabell 4 Andel i procent och antal GSS/K som slutar på egen begäran per år 2016–2020

2016

2017

2018

2019

2020

Andel

Antal

Andel

Antal

Andel

Antal

Andel

Antal

Andel

Antal

15

831

14

749

14

758

12

666

10

576

Källa: E-post Försvarsmakten 2022-01-14.

Även andelen som fullföljer kontrakten och slutar sin anställning därför att anställningskontraktet löper ut har ökat över tid. År 2016 var andelen 2,2 procent medan den var 6 procent 2020.

Tabell 5 Andel i procent och antal GSS/K som slutar på grund av att en tidsbegränsad anställning löper ut, per år 2016–2020

2016

2017

2018

2019

2020

Andel

Antal

Andel

Antal

Andel

Antal

Andel

Antal

Andel

Antal

2,2

831

4,8

259

4,9

265

7,8

430

6

349

Källa: E-post Försvarsmakten 2022-01-14.

Sammanlagt ligger andelen som lämnar sin GSS/K-anställning på cirka 20 procent om året. Utöver avgångarna i tabellerna ovan, som tillsamman blir knappt 20 procent, lämnar en del GSS/K sin anställning utan registrerad avgångsorsak i Försvarsmaktens system, PRIO. Ofta byter dessa individer bara personalkategori inom Försvarsmakten. Vanligtvis har de genomfört yrkesofficersutbildning och därefter anställts som yrkesofficer.[63]

En faktor som i våra intervjuer framhålls som central för att GSS/K slutar sin anställning är att de kommer hem från en utlandsmission. Det framhålls från flera ledningar för organisationsenheter att GSS/K som kommer hem blivit ”mätta” på att arbeta som soldat och vill gå vidare i livet, man ser inte riktigt anledningen till att vara kvar. Den här känslan av att vara färdig med yrket kopplas dock inte alltid till utlandsmissioner.[64] Vi har i enkäten som ligger till grund för vår strukturella ekvationsmodell, se mer i avsnitt 3.3 nedan, inte ställt frågor specifikt om utlandsmissioner. Däremot visar modellen att den latenta faktorn motivation starkt påverkar om GSS/K avser stanna kvar på sin tjänst ett ytterligare år. Den stödjer alltså resultaten från intervjuerna; om man inte längre är motiverad utan känner sig färdig med yrket så vill man heller inte vara kvar.

En annan faktor som främst intervjuade GSS/K framhåller som viktig för beslutet att sluta sin anställning är om familjeförhållandena ändras. Att få barn innebär ofta att man får andra prioriteringar vilket inte alltid passar väl med kraven från arbetet som GSS/K som kan innebära att man är borta från familjen i längre perioder. Exempelvis berättar gruppbefäl att: ”För ett tag sedan skulle vi övat i Boden under en månads tid, folk har ju familj och barn, så då var det en del som slutade av den anledningen.”[65] I Riksrevisionens strukturella ekvationsmodell framstår dock inte faktorerna antal barn eller om man har barn som signifikanta för om GSS/K planerar att sluta inom det närmaste året. Möjligen för att beslutet att sluta inte fattas omedelbart när man får barn, utan kanske växer fram. Det fångas i så fall inte i modellen. Bland de GSS/K som fick möjlighet att svara på enkäten hade cirka hälften barn.[66] Detta är alltså en stor grupp. Att underlätta familjeliv kan alltså vara relevant för Försvarsmakten att ta hänsyn till i sin planering av verksamheten.

3.3 Relevanta övningar viktigt för att behålla personal

Försvarsmakten har undersökt vad som lockar olika individer att vilja ta anställning som GSS/K, avsluta en sådan anställning liksom vad som påverkar deras vilja att fortsätta arbeta inom Försvarsmakten.[67] De gör också regelbundna medarbetarundersökningar och undersökningar bland de som går den militära grundutbildningen för att bland annat kartlägga faktorer som påverkar nöjdhet och missnöje.[68] Dessa undersökningar pekar i stort mot att personlig utveckling och gemenskap är viktigt för GSS/K, liksom att många tar anställning och motiveras att fortsätta kontraktet ut för att det är ett spännande och roligt jobb. Det senare kom främst fram i Försvarsmaktens incitamentsstudie från 2017.

Liknande resultat framkommer i Riksrevisionens strukturella ekvationsmodell, se vidare bilaga 1 och figur 1 nedan. Enligt modellen är det främst upplevelsen av motivation och rättvisa som påverkar beslutet att fortsätta som GSS/K. Vi har inte kunnat se signifikanta skillnader mellan olika förband och mellan försvarsgrenar. Motivation har störst påverkan på benägenheten att stanna kvar som GSS/K. De mätbara faktorer som påverkar motivationen är: ”är dina arbetsuppgifter motiverande?”; ”tycker du om arbetsinnehållet i din tjänst?”; ”upplever du att ditt arbete är meningsfullt?”. Rättvisa inkluderar å sin sida att befordringar utgår från förtjänst och skicklighet, att ledningen kräver att alla GSS/K bidrar på förbandet, och att skillnader i individuell prestation synliggörs. Samarbetet med kollegorna har däremot bara en indirekt påverkan genom att påverka motivationen. Både tidigare studier och våra intervjuer visar på utbrett missnöje med lönen. Enligt vår modell påverkar lönen också beslutet, men har bara en svag påverkan.

Figur 1 SEM över faktorer som påverkar GSS/K att stanna i yrket

SEM över faktorer som påverkar GSS/K att stanna i yrket.

Våra intervjuer stödjer slutsatsen att motivation är viktigt. De visar på att man är kvar för att det är roliga arbetsuppgifter, trots att man uppfattar sig ha dålig lön och att det är ett slitigt jobb. GSS/K uttrycker att deras huvudsakliga arbetsuppgift är att träna med sitt förband. Enligt Försvarsmakten är det tänkt att de anställda ska följa en cykel där arbetet varierar i sexmånadersperioder. Det kan innebära att man gör en insats i sex månader, följt av vila/beredskap hemma/materielvård i sex månader, övning/utbildning i sex månader och sedan förberedelse för ny insats.[69] Även om GSS/K alltså inte enbart ska öva hela tiden, så är det en huvudkälla till motivation och en drivkraft att fortsätta arbeta som GSS/K. Det är därför viktigt att GSS/K kan genomföra relevanta övningar under de perioder de ska öva. Gemenskapen och att träna med duktiga kollegor är också något som lyfts som skäl att ta anställning från första början.[70] Att inte få öva tillräckligt eller ha för få arbetsuppgifter är däremot inte särskilt motiverande. Att få andra arbetsuppgifter än de man tog anställning för kan också göra individerna mindre motiverade.[71]

3.4 Försvarsmakten har delvis svårt att tillgodose de anställdas drivkrafter

Soldater och gruppbefäl har i våra intervjuer lyft missnöjen som pekar på att Försvarsmakten inte till fullo lyckas motsvara deras förväntningar och behov av en god verksamhet där de kan utvecklas i sina kärnuppgifter. De missnöjen som lyfts och som kan vara rimliga att jobba med handlar främst om brister på materiel, för få yrkesofficerare samt begränsade möjligheter att gå utbildningar och få kompetensutveckling. Dessa missnöjen har lyfts på alla organisationsenheter vi har pratat med, men utesluter inte att även andra saker kan påverka. Bristerna leder till att det blir svårare att genomföra relevanta övningar. Eftersom GSS/K, som nämnts, upplever att det är deras främsta arbetsuppgift, riskerar missnöjena påverka motivationen negativt och därmed bidra till att GSS/K slutar.

3.4.1 Missnöje med brister i materielen

Det finns ett missnöje med den personliga materielen, såsom uniformer och skyddsutrustning, på vissa förband. GSS/K menar dels att det inte finns tillräckligt med materiel för GSS/K och värnpliktiga, dels att den materiel de får är gammal och utdaterad. Även i tillgången till annan materiel och infrastruktur, t.ex. lastbilar och skjutbanor, kan det spåras ett missnöje. [72] Försvarsmaktens egna undersökningar visar också på missnöje med gammal materiel,[73] men visar inte lika tydligt på bristen på tillgången till materiel. Ledningen på TrängR menar exempelvis att: ”Situationen är dålig. Vi kan inte utrusta alla inryckande med rätt personlig utrustning. Det blir lite chock för de inryckande ibland när de ska hantera de gamla fordonen. Det görs massor av åtgärder för att vi ska få in ny materiel, vilket är bra, men vi har inte sett effekten av det ännu. Sen satsas det i första hand på båtar och flyg och blir det något över sen så kan armén få det. […] Det är ett problem som drabbar oss och våra K-soldater.”[74] Riksrevisionen konstaterade i en tidigare granskning att medel har blivit låsta i stora materielutvecklingsprojekt och därför har trängt undan andra materielprojekt.[75]

Ledningarna för organisationsenheterna som vi har pratat med motiverar materielbristerna för GSS/K dels med att värnplikten behöver prioriteras och därför får större tillgång till materielen, dels med att GSS/K redan är utbildade och därför kan hantera äldre materiel på ett annat sätt än värnpliktiga och då också behöver mindre övning än värnpliktiga.[76] GSS/K som vi har pratat med menar att upplevelsen att inte få det man blivit lovad eller att bli lägre prioriterad jämfört med värnplikten leder till att folk slutar.[77]

3.4.2 Missnöje med för få officerare och GSS/K

Det finns ett missnöje med bristen på officerare. Denna brist ger sig till uttryck i att det kan vara svårt att få öva i tillräcklig utsträckning. GSS/K menar också att för få GSS/K gör det svårt att bedriva en god verksamhet.

Gruppbefälen på K 3 menar att: ”Vad gäller arbetsbelastningen kommer det kanske främst av att det är tunt på officerssidan. Officerarna kanske inte alltid hinner med allt, vilket både kan göra att saker faller mellan stolarna och att det inte finns tillräckligt att göra eftersom officerarna inte har planerat verksamheten.”[78] Gruppbefälen på TrängR har uppfattningen att: ” När vi får fler befäl skickas de direkt till grundutbildningen. Det händer att vi går flera veckor utan att få ordentlig träning. Visst kan även gruppbefäl hålla i lösskjutningar men då måste något befäl komma och lämna ut vapen. Dessutom har inte gruppbefälen den utbildning som behövs.”[79]

Ledningen på A 9 påpekar att återinförandet av värnplikten lett till en konkurrenssituation mellan att utföra utbildning till värnpliktiga och att låta GSS/K öva. När officersresurserna inte räcker till alla har man valt att utbilda värnpliktiga.[80] Saknad av officerare märks också i att vissa utbildningar ställs in eller försenas.[81] Detta kan leda till frustration bland GSS/K som uppfattar att de inte får det som utlovats när de tog anställning.

En annan problematik är att tjänstlediga GSS/K som går utbildning till officer eller specialistofficer inte ersätts eftersom de kan komma tillbaka till sin tjänst. Det kan också vara ekonomiskt svårt att ersätta de som studerar till specialistofficer. GSS/K kan efter en viss tids tjänstgöring gå den utbildningen och samtidigt behålla sin lön, med ett avdrag.[82] Om många är tjänstlediga utan att ersättas blir förbandet kort på anställda, vilket menligt påverkar vilka övningar de övriga kan genomföra. Detta särskilt om det saknas personal till att börja med.

Tabell 6 Andel saknade GSS/K i procent jämfört med det strategiska målet och andel tjänstlediga i procent, per den 31 december 2018–2020


2018

2019

2020


Andel saknade

Andel tjänstlediga

Andel saknade

Andel tjänstlediga

Andel saknade

Andel tjänstlediga

Försvarsmakten

34

16

40

18

31

19

Armén

40

16

42

18

37

18

Marinen

34

20

30

21

27

25

Flygvapnet

36

18

34

17

28

18

Källa: Riksrevisionens beräkningar av Försvarsmakten Excelfil Utl.RIR_GSSK_över_tid_2018–2020.

Not: Andel saknade är har tagits fram genom att räkna bort antal tjänstlediga från antal anställda och jämför den siffran med det strategiska målet. Andel tjänstlediga anger andelen tjänstlediga av antalet anställda.

Försvarsmakten saknar 30–40 procent av de GSS/K man säger sig ha behov av om man räknar bort både de som saknas för att man inte har anställt upp till behovet enligt det strategiska målet och de som är tjänstlediga. Normalt sett är 16–19 procent av GSS/K tjänstlediga. Det motsvarar 800 till drygt 1 000 personer. Majoriteten är tjänstlediga för officersstudier. Marinen har en något större andel tjänstlediga än flyget och armén.

Att inte ersätta tjänstlediga GSS/K kan säkert vara ett effektivt sätt för Försvarsmakten att undvika ekonomiska underskott. Däremot riskerar det att försvåra för Försvarsmakten att tillhandahålla en god verksamhet för GSS/K. Vi har inte undersökt hur avsaknaden av GSS/K påverkar Försvarsmaktens förmåga och beredskap. Regeringen har dock konstaterat att Försvarsmaktens förmåga inte har utvecklats i den takt som försvarsbeslutet 2016–2020 förutsåg. Det sägs bland annat bero på personella och materiella brister i krigsförbanden.[83]

3.4.3 Missnöje med möjligheterna till utbildning

På vissa organisationsenheter finns det ett missnöje med möjligheterna att gå utbildningar. Denna brist ger sig till uttryck i att det stundtals kan vara svårt att få anmäla sig till utbildning. Ofta beror det på att utbildningen krockar med annat och att antalet GSS/K är så få att ingen kan avvaras.[84] Så här förklarar soldater från TrängR problematiken: ”En avgörande brist för många är att det inte finns tillräckligt med GSS/K för att möjliggöra vidareutveckling av de GSS/K som finns här. De ordinarie uppgifterna kräver ett visst antal soldater. När vi bara är så få GSS/K kan ingen vara ledig för att gå utbildningarna. Ta till exempel spaningsutbildningar, mörkerutbildningar eller vapenutbildningar. Vi går för få av dessa utbildningar i dag. Om vissa ändå får gå utbildning blir de som återstår på plats ofta för få för att kunna genomföra meningsfull verksamhet.”[85]

3.4.4 Lätt att lyfta missnöjen men svårt att få gehör

Den genomgående upplevelsen på de organisationsenheter vi besökt är att missnöjen går att lyfta till cheferna. GSS/K upplever i de flesta fall att de kan gå direkt till plutonchefen och diskutera missförhållanden. Cheferna lyssnar och soldaterna har förtroende för att klagomålen förs vidare.[86] Dock upplever GSS/K som vi har pratat med att klagomålen för det mesta inte ger någon effekt. De förklarar detta med att de befinner sig långt nere i militärhierarkin.[87]

  • [29] OrgE utgörs av högkvarteret samt förband (regementen och flottiljer), skolor och centrum med egen heraldisk sköld.
  • [30] Intervju Regeringskansliet 2021-11-19; Försvarsmaktens årsredovisningar för 2016–2020, bilaga 1 – Personalberättelse.
  • [31] Försvarsmaktens årsredovisning 2020 bilaga 1 – Personalberättelse, s. 13. Under de sista åren med frivillighet slutförde runt 2 000 personer per år grundutbildningen (siffrorna för 2016 och 2017 är betydligt lägre eftersom utbildningen gjordes om, varför en del av kullen blev klar 2016 och en del 2017. Sammantaget slutförde drygt 1 800 personer utbildningen de åren.)
  • [32] Telefonsamtal med Plikt- och prövningsverket, 2020-06-11.
  • [33] Regleringsbrev för Försvarsmakten för 2021.
  • [34] Försvarsmakten, Försvarsmakten som arbetsgivare och utbildare – en nulägesbild, 2000, s. 13; FOI, Hur många av de värnpliktiga som ryckte in 2018 fortsatte i Försvarsmakten? Läget den 30 december 2019. 2019.
  • [35] Både högre och lägre siffror har dock förkommit, som lägst tog cirka 1 100 anställning ett visst år och som högst cirka 2 300. Riksrevisionens beräkningar utifrån uppgifter om antal utryckande och andel som tar anställning i Försvarsmakten årsredovisningar för 2016–2018, bilaga 1 - Personalberättelse.
  • [36] Riksrevisionens beräkningar utifrån uppgifter om antal utryckande och andel som tar anställning i Försvarsmakten årsredovisningar för 2018–2020, bilaga 1 - Personalberättelse.
  • [37] Kantar/Sifo, GU-enkäten 2020. Slutrapport 2020, 2000, s. 9, 38.
  • [38] Intervjuer HKV LEDS INRI och LEDS PLANEK 2021-11-23, HKV LEDS Pers 2021-10-07, ledning I 19 2021-10-13; ledning K 3 2021-10-06; ledning TrängR 2021-10-26.
  • [39] Intervju HKV PROD FPE GEN 2021-12-14. En Försvarsmaktens faktagranskning kan den ökade rekryteringen av civila kan också ha påverkats av att det skedde en verksamhetsövergång från Försvarets materielverk till Försvarsmakten. Måltalen för antal civilanställda var dock inte anpassade till övergången.
  • [40] Försvarsmakten årsredovisningar för 2016–2020, bilaga 1 - Personalberättelse.
  • [41] Riksrevisionen, Att bygga nationell försvarsförmåga – statens arbete med att stärka arméstridskrafterna RiR 2021:23, s. 21.
  • [42] Intervjuer ledning A 9 2021-10-20 s. 5; ledning I 19 2021-10-13 s. 5; ledning K 3 2021-10-06 s. 2; ledning TrängR 2021-10-26 s. 3; ledning LedR 2021-11-17 s. 6f.
  • [43] Intervju soldater A 9 23021-10-20 s. 3.
  • [44] Intervju ledning LedR 2021-11-17 s. 6f.
  • [45] Intervju soldater K 3 2021-10-06 s. 3; intervju soldater och gruppbefäl I 19 2021-10-13 s. 3.
  • [46] Intervjuer ledning A 9 2021-10-20; ledning I 19 2021-10-13; ledning K 3 2021-10-06; ledning TrängR 2021-10-26; ledning LedR 20221-11-17.
  • [47] Se exempelvis Försvarsmakten, Försvarsmakten som utbildare och arbetsgivare – en nulägesbild; Fors Brandebo, M, Lundell, 2000, E, Därför lämnade de Försvarsmakten. En kvantitativ studie om tidigare anställda soldater och sjömäns motivstruktur, 2018.
  • [48] Intervju ledning TrängR 2021-10-26 s. 3; ledning A 9 2021-10-20 s. 6.
  • [49] Försvarsmakten Excelfil Utl.RIR_GSSK_över_tid_2018–2020.
  • [50] Intervju ledning K 3, 2021-10-06 s. 2
  • [51] Intervju ledning TrängR, 2021-10-26 s. 3.
  • [52] Intervju gruppbefäl A 9, 2021-10-29 s. 2.
  • [53] Försvarsmakten årsredovisningar 2016–2020, bilaga 1 – Personalberättelse; prop. 2014/15:109 Försvarspolitisk inriktning – Sveriges försvar 2016–2020, s. 91f.
  • [54] Försvarsmakten, Demoskop 2017, Slutrapport incitamentsstudie 2017.
  • [55] Försvarsmakten årsredovisning för 2019, bilaga 1 – Personalberättelse, s. 1.
  • [56] E-post Försvarsmakten, 2021-12-15.
  • [57] Intervju gruppbefäl TrängR 2021-10-26 s. 3; ledning LedR 2021-11-17 s. 2.
  • [58] Intervju gruppbefäl K 3 2021-10-06 s. 2.
  • [59] Prop. 2014/15:109 Försvarspolitisk inriktning – Sveriges försvar 2016–2020, s. 91f; intervju Försvarsmakten HKV LEDS Pers 2021-10-07.
  • [60] Intervjuer ledning TrängR 2021-10-26 s. 1; ledning A 9 2021-10-20; ledning K 3 2021-10-06.
  • [61] Intervju gruppbefäl A 9 2021-10-29 s. 3.
  • [62] Se Försvarsmaktens årsredovisningar för 2016–2020, bilaga 1 – Personalberättelse.
  • [63] E-post Försvarsmakten, 2022-01-14
  • [64] Intervjuer ledning K 3 2021-10-06 s. 5; ledning I 19 2021-10-20 s. 6; ledning TrängR
    2021-10-26 s. 2.
  • [65] Intervju gruppbefäl TrängR, 2021-10-26 s. 1.
  • [66] Mätt i antal hade 2 388 av 4 692 barn.
  • [67] Exempelvis gjordes en incitamentsstudie bland GSS/K och GSS/T 2017, liksom en studie av Försvarsmakten som arbetsgivare och utbildare och drivkrafter för unga 2020. Försvarshögskolan har på uppdrag av Försvarsmakten tagit fram en studie av varför soldater och sjömän slutar sin anställning (Fors Brandebo, M, Lundell, E, Därför lämnade de Försvarsmakten. En kvantitativ studie om tidigare anställda soldater och sjömäns motivstruktur, 2018.) Göteborgs universitet gör på beställning av Försvarsmakten en studie om faktorer som påverkar möjligheten att rekrytera och behålla GSS/K och specialistofficerare (en delrapport publicerades 2020: Gillberg, G, Holmer, J, Kadefors, R, Östebo, A, Rekrytera och behålla. Faktorer som påverkar karriärval för soldater/sjömän och specialistofficerare, 2020.) Även Försvarets forskningsinstitut, FOI, har studerat personalförsörjning inom försvaret, se exempelvis FOI, Strukturella utmaningar inom det militära försvarets materiel- och personalförsörjning, 2018, FOI-R-4593-SE.
  • [68] Se Försvarsmaktens medarbetarundersökning FM VIND och den årliga GU-enkäten som genomförs bland rekryterna i slutet av grundutbildningen. FM VIND har visat på ökande nöjdhet.
  • [69] Försvarsmakten, GSS presentation Riksrevisionen, 2020.
  • [70] Intervjuer gruppbefäl TrängR 2021-10-26 s. 3; soldater K 3 2021-10-06 s. 1; soldater och gruppbefäl I 19 2021-10-13 s. 1; soldater LedR 2021-11-17 s. 6.
  • [71] Intervjuer gruppbefäl A 9 2021-10-29; soldater A 9 2021-10-20.
  • [72] Intervjuer soldater TrängR 2021-10-26 s. 2; soldater I 19 2021-10-13 s. 1; gruppbefäl TrängR 2021-10-26 s. 1; gruppbefäl K 3 2021-10-06, s. 3f.
  • [73] Se exempelvis Försvarsmakten, Demoskop 2017, Slutrapport incitamentsstudie 2017; Gillberg, G, Holmer, J, Kadefors, R, Östebo, A 2020, Rekrytera och behålla. Faktorer som påverkar karriärval för soldater/sjömän och specialistofficerare. Halvårsrapport juni 2020.
  • [74] Intervju ledning TrängR, 2021-10-26 s. 6.
  • [75] Riksrevisionen 2021, Att bygga nationell försvarsförmåga – statens arbete med att stärka arméstridskrafterna RiR 2021:23, s. 6.
  • [76] Intervjuer ledning TrängR 2021-10-26; arméstaben 2021-11-04; ledning A 9 2021-10-20.
  • [77] Intervjuer soldater TrängR 2021-10-26 s. 2; gruppbefäl LedR 2021-11-17 s. 3.
  • [78] Intervju gruppbefäl K 3 2021-10-06 s. 1f.
  • [79] Intervju gruppbefäl TrängR 2021-10-26 s. 2.
  • [80] Intervju ledning A9 2021-10-20 s. 1.
  • [81] Intervju soldater LedR 2021-11-17 s. 2.
  • [82] Intervjuer soldater TrängR 2021-10-26 s. 2; ledning K 3 2021-10-06 s. 4.
  • [83] Prop 2020/21:30 Totalförsvaret 2021–2025, s. 99.
  • [84] Intervju soldater TrängR 2021-10-26, s. 2; soldater K 3 2021-10-06 s. 3; gruppbefäl TrängR 2021-10-26 s. 2; soldater LedR 2021-11-17 s. 2.
  • [85] Intervju soldater TrängR 2021-10-26 s. 2.
  • [86] Intervjuer gruppbefäl A 9 2021-10-29 s. 2; gruppbefäl I 19 2021-10-20 s. 2; gruppbefäl K 3 2021-10-06 s. 2; gruppbefäl TrängR 2021-10-26 s. 2; gruppbefäl LedR 2021-11-17 s. 5.
  • [87] Intervjuer gruppbefäl A 9 2021-10-29 s.2; gruppbefäl K 3 2021-10-06 s.2: gruppbefäl TrängR 2021-10-26 s.1; gruppbefäl LedR 2021-11-17 s. 5

Uppdaterad: 24 oktober 2022

Kontakta oss

Skicka dina frågor eller synpunkter via formuläret nedan så ser vi till att de når rätt handläggare. Ange gärna om din fråga har att göra med informationen på just den här sidan. Genom att skicka in en fråga till oss medger du behandling av dina personuppgifter i enlighet med EU:s dataskyddsförordning (GDPR).

Läs mer om behandling av personuppgifter

Vad handlar din fråga om?
Vad handlar din fråga om?